很多設計師在面試的時候都遇到這個問題,就是面試官問「你對薪水有什么樣的期望?」

本文整合了我和前騰訊資深 HR 朋友的溝通內容,將談薪技巧分享給你,幫助你建立科學的設計職場薪酬觀念。

談薪必知的3個概念

1. 企業定薪邏輯

正規的公司都會有自己的薪酬結構,基于不同職位、不同職級對應的薪酬范圍。比如常規的互聯網公司會有產品、技術、運營三類職位,每類職位里還會有不同的職級,每個職級都會對應到不同的薪酬范圍,一般情況下企業在確定招聘之前都會定出需要招聘的是什么樣的職位,以及對應到什么樣的級別,所以相對應的就已經有一個預先設定好的薪酬范圍了。

為什么公司需要這樣一個薪酬結構,并且按照這樣一個邏輯來定薪呢?因為這是保持公司內部薪酬公平性的最好方法之一。

2. 總體薪酬(Total Compensation Package)

我經常在面試當中會聽到一種回復,說我現在是月薪 2 萬,我希望月薪能夠有 2 萬 5,這是一個非常常見的回答方式,但其實不嚴謹,有的時候甚至會坑了自己,因為你從一家公司能夠得到的不僅僅是月薪,而是總體薪酬。

第1個維度:總體薪酬分為現金和非現金

現金部分又可以進一步分解為固定部分和非固定部分,固定部分指的就是常規的固定月薪,基本上每個月固定發放。非固定部分指的是像年底獎金,季度獎金等等基于績效結果來計算的薪資。

非現金部分就有多種形式了,可能會是分紅,也可能是股票或者是現在很多創業公司給到的期權,同時也會有一些公司給到的各種各樣的福利,比如說公司的配車或者是公寓等等,這樣一些非現金形式的福利,也是總體薪酬的一部分。

第2個維度:總體薪酬分為短期所得和長期所得

短期所得指的是當下這一次 offer 當中我們能夠涵蓋的所有項目。

長期所得指的是在你進入一家公司以后,在薪酬這個方面未來的成長性,比如可能包括常規的年度的調薪,或者是有些公司可能半年就會有一次調薪,還會有一些其他的員工薪酬激勵的方法,可能是未來會有機會去拿到一定的這個期權或者股權,這些都會非常大的影響到你在公司能夠得到的收益。

如果我們在沒有對總體薪酬全面了解的情況下,只關注平常拿到的固定現金部分,去跟對方提到我們現在的薪酬,顯然不太合理,也會給自己帶來一些不公平的情況。

3. 價值稀缺性原則

我們回顧一下,在開頭的時候呢,我們提到了一個例子,有人會在面試當中提出非常高的薪水增幅的要求,但同時不給到合理的解釋,那什么樣的理由什么樣的解釋才是合理的。

最重要的一點就是你能夠給公司提供的價值,而且這個價值是被這家公司這個職位所需要的,同時這樣的價值又會受到價值稀缺性的影響,簡單來說就是設計市場的供求關系。

這一點在職業規劃的時候會經常被提到,我們都會鼓勵大家去找未來的前景設計行業,發展非常快速的一些行業就是這個道理,因為前景行業發展的很快,對人才需求會很多,那在這個行業發展初期的時候,往往人才儲備是很難跟得上的,相對應的這些人的薪酬就會比較高。

三步正確跟HR談薪

1. 分解談薪流程

每個企業有自己的定薪標準和薪酬結構,同時為了保持企業內部的薪酬公平性,他們也不會以候選人的歷史薪酬為主要依據來定薪。HR 給你定薪資的核心依據是你能夠為這家公司和這個職位帶來什么樣的價值,這個價值在市場上會得到什么樣的薪酬認可。

「第1步」 先不要著急回答,我們先來詢問對方的薪酬結構,也就是總體薪酬里面的各項構成,包括現金和非現金部分。

「第2步」 在了解到對方的薪酬結構之后仍然不要著急回答,我們還需要進一步了解到一個信息,就是在這家公司未來會有什么樣的薪酬成長空間。比如說加薪的頻次加薪的規則,加薪的大概的比例范圍等等。

「第3步」 基于以上 2 點我們得到的信息,來綜合考慮到當前所得和未來的發展,計算出相應的薪酬期望,并且給出恰當的依據。

尤其是在你的薪酬期望相對于現在的薪水有較高增幅的時候,要給出恰當的增幅原因,而這個原因的核心內容就是你能夠為這家公司和這個職位帶來什么樣的價值,這個價值在市場上會得到什么樣的薪酬認可。

2. 模擬談薪流程

「第1步」 詢問薪酬結構。在對方問到你的薪酬期望的時候,我們先提問,請問一下您公司的薪酬結構是什么樣子的?對方可能會給到一個答案,比如我們公司的薪水結構是 12 個月的月薪,年底會有 3~6 個月的獎金,同時我們還會給一部分員工期權激勵。

在得到這個回答之后,我們仍需進一步追問年底 3~6 個月的獎金是如何發放的?基于什么樣的邏輯?什么樣的人能夠拿到 6 個月,什么樣人能夠拿到 3 個月?那是否存在有些人一個月都拿不到的情況?那這個獎金是怎么發放呢?比如說是在每年的春節之前還是年終還是其他什么時間,那會是一次性發放還是會很多次發放等等。

像這類的問題會幫助我們更清晰的了解到對方公司的薪酬結構,因為這些都會實際影響到你的收入。

「第2步」 了解未來成長性。關于這一點我們仍然需要進一步的追問,那在未來公司會提供什么樣的薪酬調整的計劃呢?是基于每年的調整還是一年多次調整,那調整是基于什么樣原則和方式呢?未來調整的比例和空間是什么樣子啊?如果我的能力有進一步的提升,能夠勝任更重要的工作,那是不是有相應的一些升職的可能性呢?升職是什么樣的規則,升職是否會帶來薪水的調整。

未來是不是還可能會進一步追加期權,那期權是以什么樣的方式去授予呢?比如 4 年每年 25%,還是說有一些公司會給到 4 年平均每年 25%,但是只有在公司待到第 3 年的時候才能拿到前面的 50% 等,這其中都是會有比較大的區別的,也都會實際影響到我們在這家公司未來收入的成長性。

「第3步」 基于以上的問題,我們需要平衡當前收益和未來收益,現金收益和非現金收益基于這些信息來計算出你的薪酬期望,如果較現在的薪水增幅較高,主動給出對方一個合理的理由。

「總結」 我們要保持專業性,不要害怕談薪酬,我們要把溝通薪酬的過程當成是一次合作的談判,我們理應得到薪酬回報,專業的姿態能夠保證我們在薪酬溝通的時候有理有據,并且讓對方感受到你的自信和專業。

結語

希望大家在思考薪酬的時候,能夠回歸本質,分析自己身上所具備的設計能力,這些設計能力的價值替代性高不高。同時也要放開眼界,看看設計行業里人才的能力水平以及你在設計行業里的位置。

希望你可以基于這些信息,更好的規劃未來設計職場發展,也敢于用專業的態度為自己的價值爭取到合理的回報。

想規劃 2020 年的職業發展,不妨來看看前輩的成功經驗:

最后,祝要跳槽的設計師們一切都順利!

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